חישוב שעות נוספות בשכר שעתי לעומת שכר חודשי
עבודה בשעות נוספות היא עבודה של יותר מ-42 שעות בשבוע. מעסיק רשאי שלא להחשיב את שעות ההפסקה כחלק משעות העבודה. כלומר, עובד שעובד 5 ימים בשבוע, כ-8.5 שעות ביום, ועוד כחצי שעה של הפסקה – עובד במשרה מלאה במדויק ללא שעות נוספות. כל שעה מעבר לכמות זו תחשב שעה נוספת.
עבור שעתיים נוספות ראשונות ביום על המעסיק לשלם תוספת של 25% לשכר. עבור יתר השעות הנוספות באותו יום על המעסיק לשלם 50% תוספת.
שעות נוספות לא נלקחות בחשבון בחישוב השכר לפנסיה, פיצויי פיטורים ויתר הזכויות של העובד.
לעובד בשכר חודשי, כל שעה נוספת תחשב לפי ערך שעה בתוספת הגמול של 25% או 50%. למשל, עובד בשכר חודשי של 10,000 ₪, שכרו יחולק ב-182 ולכן ערך שעה יהיה כ-55 ₪. שעה נוספת תהיה בשיעור של 68.7 ₪ (125%) או 82.4 ₪ (150%).
לעומת זאת, אם מדובר בעובד בשכר שעתי, המשמעות היא שהוא מקבל את התשלום של 100% עבור כל אחת משעות העבודה. למשל, עובד שעבד 11 שעות ביום וקיבל על כל אחת משעות העבודה סך של 50 ₪. אותו עובד יהיה זכאי לקבל גמול נוסף של 25% בלבד על שעתיים נוספות. כלומר, 12.5 ₪ לכל שעה נוספת.
דוחות נוכחות
מעסיק חייב לנהל דוח נוכחות לכל אחד מהעובדים שלו. מרגע שיש דוח נוכחות קל מאוד להראות ולהוכיח את כמות השעות הנוספות שעובד עבד, במידה שהוא לא קיבל תשלום כראוי.
יחד עם זאת, אם המעסיק מפר את החובה לנהל דוחות נוכחות, בניגוד לחוק, העובד נותר בקושי להוכיח את כמות השעות הנוספות ועלול שלא להצליח להוכיח אותן במלואן. אמנם החוק מטיל את חובת ההוכחה על המעסיק (עד כמות של 60 שעות נוספות בחודש), אבל בפועל בדתי-הדין לעבודה דורשים מהעובדים ראיות לא מעטות כדי להוכיח שאכן עבדו בשעות נוספות, ולא תמיד קל לעשות זאת. לכן, כדאי לכל עובד לרשום את שעות העבודה בכל יום באופן מדויק, ובנוסף אף להתכתב עם המעסיק ולשמור תיעוד על אופי העבודה ושעות העבודה באופן כללי.
גמול שעות נוספות גלובלי
מעסיק רשאי לשלם לעובד גמול חודשי גלובלי עבור עבודה בשעות נוספות. הגמול יכסה כמות מסוימת של עבודה בשעות נוספות, אך אם העובד יעבוד שעות נוספות רבות, מעבר למה שהגמול החודשי מכסה – על המעסיק יהיה לשלם את ההפרש. מנגד, המעסיק לא רשאי להפחית את הסכום במקרה שהעובד לא עבד בשעות נוספות באותו חודש.
שעות נוספות לעובד בכיר במשרת אמון
עובד במשרת אמון בכירה אינו זכאי לגמול עבור עבודה בשעות נוספות. משרת אמון בכירה זו לא הגדרה שנקבעת על-ידי הצדדים או בחוזה עבודה. אף אם נכתב בחוזה עבודה שמדובר במשרת אמון – זה לא מחייב. הקביעה אם מדובר במשרת אמון שאינה מזכה במשרת אמון נעשית לפי התפקיד בפועל, ובהתאם להחלטה של בית-הדין לעבודה, במקרה שהעובד מגיש תביעה.
יש שלושה כללים עיקריים רלוונטיים:
א. האם מדובר באמת במשרה בכירה. למשל, מנכ"ל של חברה, סמנכ"ל, יועץ משפטי בכיר, דירקטור, מנהל סניף וכדומה.
ב. מה הסמכויות של אותו עובד. האם מדובר במנהל שמוסמך לבצע פעולות כספיות, לקבל החלטות על מדיניות החברה, לקבל החלטה על גיוס או פיטורי עובדים וכדומה.
ג. מה השכר של העובד.
יש לבחון את השילוב בין שלושת הכללים הללו.
למשל, אם מדובר במנהל סניף של רשת מזון, אך בפועל מדובר בסניף קטן שכולל רק 3-4 עובדים, המנהל אינו מוסמך לקבל או לפטר עובדים, ואינו מוסמך לקבל החלטות כספיות בניהול הסניף, ושכרו עומד על 8,000 ₪ בחודש – הוא לא ייחשב כעובד במשרת אמון ולכן יהיה זכאי לגמול עבור עבודה בשעות נוספות.
לעומת זאת, אם מדובר במנהל סניף שמנהל 50 עובדים, מקבל החלטות כספיות משמעותיות בניהול הסניף, רשאי לפטר עובדים וכדומה, ושכרו עומד על 30,000 ₪ בחודש – אותו עובד ייחשב כעובד במשרת אמון ולא יהיה זכאי לגמול עבור עבודה בשעות נוספות.
ישנם מקרי ביניים שקשה יותר להכריע בשאלה. למשל: מנהל סניף של 6-7 עובדים, ששכרו 16,000 ₪ והסמכויות שלו חלקיות. במקרים כאלה יש לבחון לעומק את נסיבות המקרה, ולא תמיד יהיה ניתן לדעת בוודאות מוחלטת מה תהיה החלטת בית-הדין לעבודה.
עורך דין לענייני עבודה אורי שאבי מתמחה בדיני עבודה ומייצג עובדים ומעסיקים במגוון סוגיות הקשורות לזכויות וחובות בעבודה, כולל שעות נוספות, פיטורים, תנאי העסקה והסכמי עבודה. עם ניסיון רב בליווי תיקים מורכבים וייצוג בבתי הדין לעבודה, אורי שאבי מספק ייעוץ מקצועי ומקיף על מנת להבטיח את מיצוי זכויות לקוחותיו.
מוגש מטעם: LAW.NET
